PPPK di Birokrasi: Status Diakui, Jalur Karier Terhambat

Sejak 2019, wajah birokrasi kita perlahan mulai berubah. Perubahan itu datang lewat kehadiran Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) sebuah skema baru yang digaungkan lewat UU ASN dan berbagai aturan turunannya. Intinya, skema ini hadir untuk mengisi kekurangan tenaga ahli di pemerintahan, sekaligus mendorong birokrasi yang lebih lincah dan mumpuni.

Harapannya sih, PPPK bisa memberi napas segar: fleksibilitas lebih besar, tapi tetap menjaga standar profesional. Namun begitu, kenyataan di lapangan kerap tak semulus desain kebijakan. Di banyak instansi, status PPPK memang sudah diakui sebagai bagian dari Aparatur Sipil Negara. Tapi, peran strategis mereka dalam peta pengembangan SDM seolah masih setengah hati. Jadinya paradoks: pintu rekrutmen dibuka lebar untuk profesional, tapi jalan untuk berkembang dan naik jenjang justru terasa sempit.

Ilusi 'Semua Orang adalah Talenta'

Dalam teori manajemen, semua pegawai seharusnya dilihat sebagai aset berharga yang punya potensi untuk dikembangkan. Tapi prakteknya? Posisi PPPK seringkali ambigu. Di atas kertas diakui, tapi dalam perencanaan suksesi, pengisian jabatan penting, atau program kepemimpinan, kehadiran mereka kurang terintegrasi.

Alhasil, yang terjadi adalah perbedaan perlakuan. Bukan karena soal kompetensi, melainkan lebih pada status kepegawaian. Akses terhadap promosi atau jabatan struktural tertentu pun jadi terbatas. Padahal, dalam jangka panjang, kondisi seperti ini justru bisa melemahkan organisasi publik. Potensi SDM yang ada tak tergarap optimal. Meritokrasi yang jadi jargon reformasi pun jadi kehilangan makna kalau status administratif lebih menentukan daripada kinerja.

Tembok Regulasi dan Karier yang Terhenti

Persoalan lain yang cukup pelik adalah soal jenjang karier yang mentok terlalu dini. Regulasi yang kaku membatasi peluang naik jabatan, sehingga jalurnya terasa buntu sejak awal. Bayangkan saja, ketika prospek berkembang itu samar atau malah tertutup, motivasi kerja pasti terkikis. Pegawai bisa jadi hanya melihat diri mereka sebagai pelaksana teknis belaka, bukan bagian dari kepemimpinan strategis.

Secara psikologis, ini berkait dengan apa yang disebut kontrak psikologis. Para PPPK ini datang dengan harapan: kontribusi profesional mereka akan dibalas dengan kesempatan berkembang dan pengakuan yang setimpal.

Kalau harapan itu kandas, yang muncul adalah kekecewaan dan penurunan keterlibatan. Dan dalam konteks birokrasi, disengagement semacam ini bukan cuma persoalan personal. Dampaknya langsung terasa pada kualitas pelayanan yang diberikan ke publik.

Menuju Manajemen Talenta yang Lebih Setara

Lalu, jalan keluarnya apa? Reformasi manajemen SDM sektor publik jelas butuh penataan ulang yang lebih menyeluruh soal posisi PPPK. Sistem pengembangan talenta harus dirancang secara strategis dan inklusif, dengan kompetensi dan kinerja sebagai landasan utamanya. Regulasi karier untuk PPPK perlu direvisi lebih fleksibel, membuka akses ke jabatan strategis, dan memperkuat evaluasi berbasis merit.

Kalau tujuan besarnya adalah menciptakan birokrasi yang adaptif dan responsif, maka mengucilkan sebagian pegawai secara struktural jelas kontraproduktif. Prinsip "setiap orang adalah talenta" tidak boleh berhenti di wacana.

Prinsip itu harus diterjemahkan jadi kebijakan yang konsisten dan praktek yang adil. Tanggung jawab pimpinan birokrasi bukan cuma mengelola status, tapi memastikan semua potensi yang ada benar-benar bekerja untuk kemajuan organisasi.

Ananta Brima Yoga. ASN di Arsip Nasional Republik Indonesia (ANRI) dan Mahasiswa S2 Ilmu Administrasi Universitas Indonesia.