Job Hugging Melanda Sektor Publik, Fenomena Bertahan Kerja Tanpa Gairah Ancam Kinerja Birokrasi

Hidup di tengah himpitan ekonomi memang tak mudah. Banyak orang kini seperti "terpaksa" memeluk erat pekerjaannya. Setiap pagi, mungkin saja mereka bangun tanpa gairah. Tapi apa daya, logika bertahan hidup jauh lebih kuat, memaksa kaki untuk tetap melangkah ke kantor.

Fenomena ini belakangan kian nyaring disebut sebagai job hugging. Intinya, orang lebih memilih bertahan, sekalipun tak sepenuhnya bahagia. Data terbaru dari Departemen Tenaga Kerja AS cukup jelas menggambarkan situasi ini: tingkat pengunduran diri sukarela sepanjang awal 2025 bertahan di angka rendah, sekitar 2%. Ini level terendah pasca-pandemi, dan jadi sinyal kuat bahwa rasa takut untuk pindah sedang melanda banyak orang.

Yang menarik, fenomena ini ternyata lintas generasi. Ambil contoh Gen Z, yang dikenal kritis dan berambisi. Alih-alih melakukan job hopping mencari tempat yang cocok, tak sedikit dari mereka justru memilih bertahan. Alasannya klasik: keamanan. Di sisi lain, konteks ini jadi makin relevan jika kita tilik ke dalam tubuh birokrasi kita sendiri.

Bayangkan saja, setiap kali seleksi CASN dibuka, jutaan orang langsung bertarung sengit. Mengapa? Jawabannya sederhana: status ASN di mata publik masih dianggap sebagai benteng terakhir stabilitas. Aman hingga pensiun, kebal resesi, dan hampir mustahil kena PHK. Status itu seperti perisai yang didamba banyak orang.

Namun begitu, di sinilah ilusinya seringkali bermula. Sebuah pertanyaan penting patut diajukan: apakah para pekerja birokrat ini benar-benar loyal dan ingin memberi dampak? Atau jangan-jangan, mereka hanya sekadar berlindung di balik status, tanpa motivasi yang jelas?

Knies dan kawan-kawan (2024) dalam tulisannya tentang manajemen SDM strategis di sektor publik menekankan satu hal. Kunci kinerja sektor publik itu terletak pada keberhasilan menciptakan nilai publik, yang harus diiringi dengan motivasi melayani masyarakat. Tapi, mustahil motivasi semacam itu tumbuh subur jika seorang pegawai hanya terpaku pada "status"-nya, bukan pada "tujuan" organisasi tempatnya bernaung.

Dampak Berantai: Dari Diam-Diam Mengundurkan Diri hingga Menghukum yang Kompeten

Nah, job hugging di sektor publik ini bukan cuma soal orang yang malas pindah. Efek dominonya bisa merusak ekosistem kerja secara perlahan.

Pertama, muncul ilusi keterlibatan dan risiko quiet quitting. Secara administratif, seorang ASN mungkin terlihat hadir penuh. Tapi secara kognitif dan emosional, mereka sudah absen. Seperti diungkapkan Michael Armstrong, keterikatan sejati itu ditandai dengan kesediaan memberi usaha sukarela ekstra. Para job hugger jelas tidak melakukan ini. Mereka bekerja sesuai patokan minimal, cukup agar tak kena sanksi, sambil menunggu tanggal gajian dan masa pensiun tiba. Alhasil, organisasi seolah punya SDM yang cukup, padahal yang ada cuma deretan nama tanpa kontribusi berarti.

Kedua, ada fenomena yang lebih berbahaya: menghukum yang kompeten. Ini risikonya. Ketika sebagian pegawai memilih stagnan dan nyaman bersembunyi di balik status, beban kerja tidak serta-merta lenyap. Beban itu bergeser, mendarat di pundak rekan mereka yang rajin, kompeten, dan punya integritas. Atasan cenderung memberi tugas penting pada mereka yang "bisa dikerjakan", bukan pada yang sekadar "ada".

Situasi ini berisiko menciptakan seleksi alam terbalik. Pegawai terbaik justru bisa kelelahan dan memilih keluar, sementara yang pasif akan betah bertahan selamanya dalam zona nyamannya. Lingkaran yang merugikan, bukan?

Lalu, Bagaimana Membangun Ekosistem yang Lebih Bermakna?

Meski terdapat suram, fenomena ini bukanlah jalan buntu. Ia justru harus jadi alarm bagi manajemen talenta pemerintah. Respons yang dibutuhkan bukan sanksi, melainkan penciptaan makna kerja yang baru.

Pertama, perlu pergeseran dari job security menuju employment security. Artinya, keamanan bagi ASN tidak boleh lagi bersumber semata dari SK Pengangkatan, tapi dari kompetensi yang mereka kuasai. Strategi pengembangan SDM harus diarahkan pada upskilling yang agresif. Pegawai yang merasa kompeten biasanya tidak akan takut menghadapi tantangan, dan enggan menjadi job hugger.

Selanjutnya, ciptakan mobilitas talenta internal. Stagnasi adalah musuh utama motivasi. Instansi pemerintah perlu membuka sekat birokrasi, memberikan kesempatan pada pegawai untuk belajar hal baru melalui rotasi atau tantangan berbasis proyek. Seperti prinsip dalam pengelolaan talenta, retensi yang sehat lahir dari kesempatan berkembang dan rasa tertantang.

Perlu diapresiasi, terbitnya Peraturan Menteri PANRB Nomor 15 Tahun 2025 tentang Sistem Merit dalam Manajemen ASN bisa jadi angin segar. Regulasi ini sudah memasukkan kepuasan dan keterikatan pegawai sebagai indikator. Tapi, regulasi di atas kertas tentu tidak cukup.

Komitmen untuk menerjemahkannya dalam praktik nyata yang penting. Membuka ruang mobilitas, memberikan tantangan, dan memastikan ASN bertahan karena ingin berkontribusi bukan karena terpaksa atau nyaman bersembunyi.

Pada akhirnya, reformasi birokrasi takkan sukses hanya dengan mempertahankan orang-orang lama. Kesuksesan itu ditentukan oleh kemampuan kita mengubah mentalitas dari sekadar "penjaga" status quo, menjadi "pembawa perubahan" yang penuh energi.

Azis Untung Priyambudi.
ASN Komdigi dan Mahasiswa S2 Manajemen SDM Universitas Indonesia.