Karier ASN Mandek: Ketika Formasi Jabatan Jadi Penghalang Prestasi

Sebagai motor penggerak birokrasi, peran Aparatur Sipil Negara memang krusial. Mereka dituntut profesional, punya integritas, dan berorientasi pada pelayanan publik. Tapi, di balik statusnya sebagai abdi negara, relasi ASN dengan instansinya tak ubahnya hubungan kerja biasa: ada tugas yang harus diselesaikan, ada imbalan yang diterima, dan tentu saja, ada tanggung jawab yang dipikul.

Nah, di dalam hubungan kerja itu, ada satu aspek mendasar yang kerap jadi persoalan: karier. Undang-Undang ASN sendiri sudah jelas menempatkan pengembangan karier sebagai hak. Artinya, instansi pemerintah wajib memfasilitasinya. Jadi, pemerintah bukan cuma berwenang mengatur, tapi juga punya kewajiban untuk menyediakan sistem karier yang adil dan berkelanjutan.

Jalur Fungsional dan Janji yang Tersendat

Dalam bekerja, ASN menempati berbagai jabatan. Ada yang manajerial, ada yang non-manajerial. Untuk yang non-manajerial, kita kenal Jabatan Fungsional dan Jabatan Pelaksana. Saat ini, jumlah pemangku Jabatan Fungsional (JF) mendominasi. Guru, Dosen, Dokter, Peneliti, atau Analis Kebijakan adalah beberapa contohnya. Porsinya bahkan makin besar pasca kebijakan pemerintah beberapa tahun belakangan.

Bagi seorang JF, pengembangan karier diwujudkan lewat kenaikan jenjang dan pangkat. Misalnya, mulai dari jenjang "Pertama", lalu naik ke "Muda", "Madya", hingga "Utama". Sistem ini dirancang untuk mendorong profesionalisme dan kejelasan jalan karier. Tapi, jalan itu ternyata tak semulus yang dibayangkan.

Belakangan ini, masalah karier JF kian mencuat. Banyak yang terhambat naik jenjang. Bukan karena kinerja buruk atau kompetensi kurang, lho. Penyebabnya justru lebih teknis: tidak ada formasi jabatan di jenjang yang dituju. Kebijakan mensyaratkan, kenaikan jenjang hanya bisa dilakukan jika ada formasi kosong.

Akibatnya, meski semua syarat substantif seperti angka kredit sudah terpenuhi, seorang ASN tetap mentok. Kondisi ini ibarat penghalang yang tak terlihat. Seringkali, dalam satu unit kerja, bukan cuma satu orang yang mengalaminya, tapi puluhan. Karier mereka mandek karena faktor di luar kendali mereka: sistem.

Peta Jabatan: Perencanaan atau Pembatas?

Formasi jabatan ini ditetapkan lewat sebuah dokumen bernama peta jabatan. Singkatnya, peta ini menggambarkan seluruh jabatan dalam suatu organisasi, lengkap dengan jumlah dan jenjangnya. Idealnya, peta jabatan disusun berdasarkan analisis kebutuhan riil dan beban kerja organisasi.

Namun dalam praktiknya, seringkali berbeda. Peta jabatan kerap disusun secara kaku dan defensif. Dokumen yang seharusnya menjadi instrumen strategis pengembangan SDM ini, malah berfungsi sebagai alat pengendalian belaka. Relevansinya sebagai syarat mutlak kenaikan jenjang JF pun patut dipertanyakan, karena justru memicu banyak masalah.

Persoalan makin runyam pasca penyederhanaan birokrasi. Jumlah JF membengkak, sementara kebutuhan organisasi akan jenjang senior relatif stagnan. Komposisi di peta jabatan pun tetap membentuk piramida. Kebutuhan naik jenjang menumpuk, tapi ruang di atasnya sangat terbatas. Proses revisi peta jabatan memang ada, tapi lambat dan belum tentu menjawab persoalan hak karier ini.

Desain Piramida yang Tak Bertemu

Di lapangan, desain peta jabatan itu nyata-nyata berbentuk piramida. JF di jenjang bawah jumlahnya sangat banyak, makin ke atas makin sedikit. Pola ini berasal dari asumsi lama: tugas strategis hanya butuh sedikit orang berpengalaman di puncak.

Di sinilah letak masalahnya. Dua kepentingan utama gagal bertemu. Kebutuhan organisasi yang ingin ramping, berbenturan dengan kebutuhan pegawai yang ingin berkembang. Keduanya berjalan di rel yang berbeda.

Pola piramida ini muncul karena beberapa hal. Pertama, warisan birokrasi hierarkis yang melihat jabatan tinggi sebagai posisi langka. Kedua, asumsi bahwa tidak semua ASN perlu naik ke jenjang top, meski analisis beban kerjanya tidak jelas. Ketiga, ya, pertimbangan anggaran. Gaji dan tunjangan JF senior lebih besar, jadi jumlahnya sengaja dibatasi.

Lalu, bagaimana dengan nasib JF di jenjang bawah yang punya hak yang sama untuk berkarier? Ini yang kerap terlupakan.

Dampaknya serius. Sistem yang awalnya dirancang berbasis prestasi, akhirnya terhambat oleh "batu sandungan" bernama formasi. Lahirlah sebuah paradoks: ASN dituntut profesional dan produktif, tapi jalur kariernya dibatasi oleh desain organisasi yang kaku.

Kondisi ini tidak bisa dianggap sepele. Stagnasi karier massal berpotensi mematikan motivasi, menurunkan kinerja, dan menggerus kepercayaan pada sistem. Dalam jangka panjang, bisa mendorong budaya kerja ala kadarnya, sekadar memenuhi kewajiban, bukan memberikan yang terbaik.

Mencari Jalan Keluar yang Lebih Adil

Oleh karena itu, evaluasi terhadap kebijakan karier ASN, khususnya untuk JF, mendesak untuk dilakukan. Mengaitkan kenaikan jenjang secara kaku dengan ketersediaan formasi dalam peta jabatan, sudah saatnya dikaji ulang. Pemerintah perlu membuka ruang bagi desain karier yang lebih fleksibel dan benar-benar berbasis kontribusi.

Mungkin, model kenaikan jenjang yang kompetitif bisa jadi solusi. ASN yang produktif dan berkontribusi signifikan, seharusnya bisa naik jenjang tanpa harus menunggu kekosongan formasi semu. Dengan begitu, sirkulasi karier jadi lebih sehat dan adil. Kenaikan jenjang tidak lagi terkesan reguler, tapi benar-benar sebuah prestasi.

Pada ujungnya, negara harus memastikan sistem karier ASN tidak hanya tertib di atas kertas. Lebih dari itu, sistem itu harus berkeadilan dan menghormati hak pengembangan setiap abdi negara.

Masrully.
Analis Kebijakan di Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia.